摘要:對于為國家和社會咨政建言的智庫而言，社會科學研究人才是骨干力量，然而其評價一直是管理界的難題。本文沿著國家政策傳導脈絡，分析了中央和國務院關于人才評價機制改革的政策導向，進而針對智庫中的社會科學研究人才提出“1+3”評價體系實用設計方案。

關鍵詞:人才評價機制改革；智庫；社會科學研究人才；人才評價體系

人才評價被譽為“指揮棒”，源于評價結果是人才選用育留管理的前提，評價結果掛鉤的激勵能夠引導人才發展方向、調動干事創業積極性。建立科學的人才評價機制對組織發展至關重要。近年來，我國不斷加強智庫建設，重視發揮智庫在世界百年未有之大變局中應對復雜全球性問題和破解改革發展穩定難題的支撐作用。對智庫發展而言，社會科學研究人才是骨干力量，然而其評價一直是管理界的難題，一定程度上制約了智庫高質量發展。因此，優化社科研究人才評價體系作為新形勢下智庫發展的新引擎越來越受到重視。

本文提出了社會科學研究人才“1+3”評價體系實用設計方案，既實現了在實際評價活動中，踐行國家政策、優化人才評價的成果質量導向，又通過統一多應用場景下的評價體系標準框架，實現了借助信息化手段提升評價質效。

一、國家關于社會科學研究人才評價的政策導向

（一）構建以成果質量為導向的社會科學研究人才評價體系

2016年5月17日，習近平總書記在北京主持召開哲學社會科學工作座談會并發表了著名的“5.17”講話，高度肯定了哲學社會科學在治國理政中的重要作用，強調了要加強中國特色新型智庫建設，指明了智庫建設要把重點放在提高研究質量、推動內容創新上，要解決社科研究領域存在的“學術評價體系不夠科學”“有數量缺質量”等問題；同時，也指出了構建中國特色哲學社會科學要從人才抓起。

構建以成果質量為導向的社科研究人才評價體系，可以從社科成果產出源頭上解決社科研究質量問題。我國的社科學術評價體系研究可追溯至1982年。不同于自然科學領域的研究成果，有發明專利和軟件等易于轉化產品進行應用性和經濟效益評估，社會科學領域的研究成果多為論文專著形式。近40年來，我國社科人才評價走過了以論文數量、論文發表期刊的影響因子、單篇論文最高被引次數為評價標準的演變之路?？梢妼W術界也在不斷自我檢視，人才評價導向不斷更新迭代，呈現出評價社科人才研究能力水平更看重其最突出的研究成果質量的趨勢。然而，質量的定量評價指標探究之路是異常艱辛的。每種新流行的定量評價指標總有受質疑之處：發表平臺載體的學術影響力不能代表個人研究成果的高質量，高傳播度和關注度也可能是話題熱度和高爭議性的表征而非個人研究成果的高認可度。很多國際專家學者也在孜孜以求更加科學、公正的評價方法，先后探索開發了同時考量學術產出數量與高引用次數來反映個人學術成就的H指數、代表學術產出的社會傳播關注度的Altmetric指標等著名定量評價指標。這些指標均有其局限性，仍被后人不斷探索改進。在實際社科人才評價活動中，論文數量、SSCI、影響因子、他引次數等指標因易于定量評價比較，愈發被片面、過度使用，長期居于評價體系的核心地位，對人才產生了“唯論文”“SCI至上”等不良導向，造成了急功近利和學術浮躁等不良風氣。

2020年2月18日，教育部和科技部聯合印發《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用樹立正確評價導向的若干意見》（教科技〔2020〕2號）；2020年12月7日，教育部印發《關于破除高校哲學社會科學研究評價中“唯論文”不良導向的若干意見》（教社科〔2020〕3號）。政府部門此番劍指“唯論文”“SCI至上”，不僅彰顯了破除人才評價頑瘴痼疾、扭轉不良導向、凈化學術風氣、優化學術生態的決心，更提出了基于研究和實踐總結出來的明確破解方法——分類評價、代表性成果（代表作）評價、同行評價。

（二）分類評價、代表性成果（代表作）評價、同行評價

明確提及分類評價、代表性成果評價、同行評價的上位文件可追溯至2018年初中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》（中辦發〔2018〕6號），文件明確：

1.分類評價要求分類建立體現人才類別特點的評價指標體系，評價標準各有側重。

2.代表性成果評價要求評價人才采用評價有代表性成果的質量、創新、貢獻的方法，取代人才評價直接掛鉤論文、專利等數量的方法。

3.同行評價要求體現業內對代表性成果的認可度。

三者分別從評價指標標準權重、評價客體、評價主體3個方面對人才評價的科學、客觀、公正進行保障。

社科研究人才評價活動中，個人提交3-5個最具代表性的成果由同行業（學科領域）專家進行通訊評價或會議評價，甚至雙盲評價，已有較多實踐和經驗總結。文件的核心理念在于“分類評價”——通過對人才分類，把握不同類別人才成果的特點，擴大可納入代表性成果范圍的各類工作成果形式，選取突顯該類人才成果考察導向的評價指標和權重分布，從而引導評價結果的生成源頭——“同行專家”進行評價視角的科學聚焦。對于社會科學學科領域人才，文件明確突出評價研究成果的質量、創新、社會效益；其中，從事理論方法研究、應用對策研究等不同類型的研究人才，理論研究類側重創新性，應用對策研究類側重服務決策和咨政建言對策的社會效益；除了論文專著，決策咨詢研究報告、建言獻策成果、優秀網絡文章等均可納入代表性成果。

沿著國家政策傳導脈絡，科技部、人社部、教育部等政府部門后續印發了多項評價體系改革相關文件，具體指導國家項目評審和人才評價相關活動，對社科研究人才評價體系設計實踐很有啟發意義。

二、社會科學研究人才“1+3”評價體系設計思路

（一）常見社科研究人才評價維度和評價形式

通過研究高校智庫、科研院所智庫、企業智庫在實際社科研究人才評價活動中采用的評價打分指標，比較常見的評價打分指標有學術道德、工作表現、科研能力、論文、研究報告、獲獎情況、工作總結、部門考核結果、研究進度、研究經費、考勤、遵規守紀情況等。評價打分形式種類繁多，有分檔投票、相關人員主觀評分、研究成果分類分級計分累加等。為追求評價的科學性和公正性，許多評價工作者在區分評價指標權重、區分評分人權重、票決率轉化計分等定性與定量評價結合模式、區分研究成果價值權重等方面做出大量研究探索。

政策明確界定“SCI不是評價學術水平與創新貢獻的直接依據”，叫停了“參考型指標直接掛鉤分值作簡易累加”這些看似精細化定量評價，實則不甚科學的探索誤區。從常見評價指標中也能窺見“追求全面評價維度而弱化質量導向”的誤區。

（二）1表3燈——社科研究人才“1+3”評價體系設計思路

對常見評價指標“修枝剪葉”：考勤和遵規守紀這類評價指標針對全員，如有違犯則按檔對應處分措施即可；真正聚焦研究類人才的指標劃分為4類維度——學術道德、研究成果、研究進度、研究經費。社科研究人才“1+3”評價體系設計方案如下：

1.“1”是1套代表性成果的百分制同行評價打分表（簡稱“1表”，下表為示例）

表1 代表性成果的百分制同行評價打分表（1表）

（1）以社會科學學科研究成果應重點評價的創新、質量、貢獻為指標，3項指標的評價標準為：“創新”程度高低，主要評價成果的原創性、創新性、前沿突破性，評價視角涵蓋探索新角度新思路、發現新現象新問題新趨勢新規律、開發新理論方法新工具模型及其應用范疇、設計新對策新方案新理念新路徑等方面；“質量”好壞，主要評價成果的研究水平和廣度深度，評價視角涵蓋圍繞核心問題對研究范圍廣度和研究深度的系統擴展、論證邏輯嚴謹、層次結構清晰、數據圖表翔實、結論推導正確等情況；“貢獻”大小，主要評價成果的學術價值、社會效益、經濟效益等轉化應用的價值前景。

（2）以3項指標的權重差異體現社科成果“分類評價”理念：理論方法研究類成果視情況增大“創新”指標權重，應用對策研究類成果視情況增大“貢獻”指標權重，趨中的行業分析研究類成果視情況增大“質量”指標權重?？筛鶕締挝怀袚难芯咳蝿招再|和任務書重點考察導向，設置3項指標的具體權重，細化2級評價指標和標準的延展釋義。

（3）以內外部同行的各指標打分平均值加總為單項成果得分。同行專家的選擇遵循回避原則、保密原則、內外結合原則，通過細化學科分組、側重前沿一線，選取行業經驗豐富、知識結構新的“真同行”。

（4）以代表性成果的平均分表征人才的研究能力。代表性成果評價不適用于考察人才累計成就貢獻的評價場景，但廣泛適用于其它考察人才研究能力的評價活動，比如博士后招收、高層次研究人才引進、職稱評審、研究序列職務競聘等。參考人社部關于博士后這一國家開發青年科研人才重要制度的相關資助評價規定，代表性成果可限定3項。代表性成果的選擇可根據評價目的決定，比如崗位或職稱評聘可取評價周期內得分前3的研究成果，重大研究項目負責人選聘或特定領域方向研究型人才引進可圍繞領域相關性選取代表性成果。

鑒于研究成果通常采用“即出即評”方式，以滿足及時交付委托方、咨政建言、響應熱點、智庫宣傳等要求，可用信息系統記錄個人全部研究成果得分。個人根據人才評價目的在信息系統選取代表性成果，則自動生成表征人才研究能力的1表。此評價指標的創新性體現在，有助于實現減少項目評審和人才評價會議活動、為人才和同行專家減負、提升評價質效的一舉多得的目的。

2.“3”是3項（學術道德、研究進度、研究經費）旨在預警異常情況的“紅綠燈”指標（簡稱3燈）

3燈指標旨在預警弄虛作假、過度懈怠、學術腐敗。日常管理規范和監督完善的組織內，幾乎全部研究人員3盞綠燈是常態。遵循國家關于“減輕研究人員負擔”的政策精神，使研究人員騰出更多精力潛心研究，3燈指標不要求研究人員提交報表或說明等自評材料，由單位的學術、財務和審計等部門各司監管職責，在綠燈常態下不干擾研究，僅紅燈異常時觸發預警和核查干預。

學術道德和研究經費的監管，各單位有相關制度標準和合規審批流程權限作為依據，不再贅述。關于研究進度，除了委托項目需符合任務（合同）書約定的研究進度外，博士后、引進的高層次研究人才、契約化管理的研究人員，需在年度考核等評價節點完成所簽“研究成果協議書”等契約約定的該節點研究成果數量。應注意合理約定協議期研究成果數量，向人才傳遞“重質量”的評價導向，也是扭轉“有量缺質”問題的關鍵環節。

三、結語

社科研究人才“1+3”評價體系，符合國家政策導向，讓組織在綠燈常態下將人才評價重心全部放在代表性成果評價上，修剪弱化質量導向的干擾指標，實現了構建以成果質量為導向的社科研究人才評價體系，可廣泛應用于博士后招收、高層次研究人才引進、職稱評審、研究序列職務競聘等各類社科研究人才能力業績評價活動。同時，通過統一多應用場景下的評價體系標準框架和借助信息化手段，創新實現了減少項目評審和人才評價會議活動、為人才和同行專家減負、提升評價質效的目的，有利于提升智庫中社科人才專注研究的學術心和幸福感，涌現更多高質量研究成果，為加快建設創新型國家作貢獻。

注：文中圖片來源于網絡。

參考文獻

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