編者按：習近平總書記高度重視人才工作，明確要求深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢。黨的二十大報告也進一步提出，科技是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力，并作出了加快建設世界重要人才中心和創新高地，強化現代化建設人才支撐的戰略部署。為貫徹落實中央要求，推動中央企業世界人才中心和創新高地建設，公司青馬研習第七小組開展本次研究。同時，本研究也是中宣部2023年度定向委托公司的國家高端智庫重點課題：《國有企業在我國加快建設世界重要人才中心和創新高地重的重要作用和實踐路徑研究》的部分成果。本文全面分析了建設世界人才中心和創新高地的重要意義，剖析了中央企業人才中心和創新高地建設過程中的現狀與問題，提出了加強頂層設計，激活“引育用留”鏈條，打造高水平科技隊伍，深化人才體制機制改革，優化人才開放生態，加快推進世界人才中心和創新高地建設的政策建議。

創新是第一動力，人才是第一資源，是自主創新的關鍵。培養創新型人才是國家、民族長遠發展的大計。我們黨歷來高度重視人才工作，在革命、建設、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，為黨和人民事業發展培養和集聚了大量的優秀人才。特別是黨的十八大以來，中央對于加強人才工作作出系列部署，黨對人才工作的領導全面加強。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上強調，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，明確了新時代人才工作的戰略目標是“建設世界重要人才中心和創新高地”。黨的二十大報告進一步要求，深入實施人才強國戰略，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和人民的事業中來，再次明確了建設“一中心、一高地”的戰略定位。

一、新時代加強世界人才中心和創新高地建設的戰略意義

（一）建設世界現代化強國的必然要求

當前，我國正邁向中華民族偉大復興的戰略征程，新一輪科技革命和產業變革同我國轉變發展方式發生歷史性交匯，我們比歷史上任何時期都更加需要建設世界科技強國，更加接近建設世界科技強國的戰略目標，也比歷史上任何時期都更加需要科技人才的強有力支撐。《國家創新驅動發展戰略綱要》提出分三步走的戰略目標，即2020年進入創新型國家行列，基本建成中國特色國家創新體系，2030年躋身創新型國家前列，到2050年建成世界科技創新強國，成為世界主要科學中心和創新高地。黨的十九屆五中全會明確要求，要堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發展的戰略支撐?？萍紕撔玛P鍵在人。加快培養打造一支規模宏大、結構合理、素質優良的現代化人才隊伍，有力支撐建設科技強國、加快推進中國式現代化，是根本要求和必由之路。

（二）落實新時期人才工作的根本遵循

作為國家總體戰略部署，世界重要人才中心和創新高地建設具有鮮明指向。主要是以人才隊伍、科技創新高地建設為引領，為構建現代產業體系，實現高水平科技自立自強奠定堅實基礎；通過造就世界一流人才和創新力量，形成世界人才集聚中心，建設人才強國和科技強國，加快推進中國式現代化?！秶摇笆奈濉逼陂g人才發展規劃》強調，要牢固確立人才引領發展的戰略地位，堅持重點布局、梯次推進，加快建設世界重要人才中心和創新高地。特別是近年來，隨著我國綜合國力的提高和國際地位的躍升，人才發展前途命運與世界變局緊密相連。用好國內外兩類人才資源，提高國際人才競爭力，成為人才工作的必然要求。

（三）決勝中美戰略博弈的戰略舉措

從國際環境來看，世界百年未有之大變局加速演進，科技創新成為國際戰略博弈的主要戰場，圍繞國際人才的競爭空前激烈。特別是，2018年中美貿易摩擦以來，美國采取多種手段和措施對我實施出口管制、技術封鎖、長臂管轄、投資限制，對我國經濟高質量發展、保障國家安全造成嚴重威脅。大國競爭，比拼的是產業競爭力以及支撐其發展的人力資源水平。歸根結底，國家發展靠人才。必須重視人才自主培養，實施人才強國戰略，建設世界人才中心和創新高地，培育人才資源競爭新優勢，才能在國際競爭中贏得主動，在極限狀況下立于不敗之地。

（四）中央企業打造世界一流企業的必由之路

近年來，中央企業作為國家重要的戰略科技力量，在發揮科技創新主力軍、國家隊作用，加強應用牽引、推動集成創新、打造大國重器等方面取得重大成就，在實現高水平的科技自立自強、推動經濟社會高質量發展等方面發揮了重要作用。一方面，中央企業作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是國家可信賴、可依靠的戰略科技力量，必須承擔起建設世界重要人才中心和創新高地、實現高水平科技自立自強、建設中國式現代化的歷史使命。中央企業建設人才中心和創新高地，既是響應國家戰略部署的重要舉措，又是夯實科技創新的人才基礎，更好發揮戰略支撐作用的有力抓手，是通過人才建設為世界一流企業建設提供動力源泉的基石工程。

二、全面把握世界人才中心和創新高地建設的科學內涵

 一是，人才中心是集聚數量充足、結構合理、素質優良的高層次創新人才的集聚地，是人才發展的極核區，未來可通過人才優勢轉化為創新優勢、產品優勢和產業優勢。具體到科技創新領域，就是要培養一支包括戰略科學家、科技創新領軍人才、青年科技人才、高技能人才、大國工匠等在內的人才隊伍?！笆澜缰匾瞬胖行摹睉摼哂幸韵绿卣?，即重要科學人才數量在世界占比應不低于25%、重要科研成果占比應不低于30%、重要科學家平均年齡不應高于50歲。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，而頂尖人才更是具備不可替代性，在國家科技建設和經濟社會發展中起到重要的戰略作用。實踐經驗表明，世界大科學家、發明家的創新高峰時段在35歲～40歲之間。因此，建設世界重要人才中心過程中，培育、集聚一大批年輕的、處于創新活躍期的頂尖科學家、工程師和科技創新人才是首要任務。

二是，創新高地是匯聚前沿性、原創性、顛覆性的重大創新成果（包括基礎研究、關鍵核心技術、前沿引領技術、產業共性技術等領域的論文、專利、標準及技術和產品等）在內的，可以引領世界新一輪科技革命和產業變革，加快培育未來產業，有力推動傳統產業轉型的技術集聚地。一般認為，世界創新高地包括四個特征：（1）在前沿技術上，具有全球領先性，能夠持續產生原創性的重大成果；（2）在產業發展上，能夠引領世界產業發展的潮流，在頂尖技術產業上有最先進的產品；（3）在創新平臺上，具有高水平的科研機構、大學；（4）在創新人才和環境上，能夠聚集世界一流的科學家團隊和企業家團隊。因此，創新高地要具備健全的科學研究體系、完備的技術創新體系、極具競爭力的高端產業體系，以及開放一流的創新環境體系。有研究表明，如果一個國家的科學成果數量占到了全世界比例的25%，那么這個國家就成為世界科技中心。

三是，世界人才中心和創新高地，兩者是相互嵌套、相互促進和相互塑造的。人才與創新的良性互動是其建設的核心所在，創新人才的集聚助推、決定著創新的高度，創新的高度進一步促進創新人才的集聚，構成一個相輔相成的良性循環。世界人才中心和創新高地是具有全球化視野，立足世界科技前沿，集聚全球創新人才、擁有全球頂尖科學家、創新投入體量大且持續性強、匯聚全球有影響力的高質量創新成果，在實踐中形成了科技人才和科技成果之間的良性互動與迭代發展的優勢地區。歷史經驗表明，而世界科學中心、創新高地往往就是世界人才中心。英國處于世界科學中心的時候，其杰出科學家數量約占當時世界總數的36%，科學成果貢獻約占全世界總數的40%；美國作為世界科學中心，產出了近70%的諾貝爾獎獲得者和全世界60%以上的科學成果。

四是，中央企業建設世界人才中心和創新高地，就是圍繞發揮科技創新、產業控制、安全支撐核心功能，在中央企業范圍內集聚高水平創新人才，建設高質量人才隊伍，通過持續投入和長期科技研發活動，源源不斷產出高質量科技成果，形成世界一流企業、現代產業體系的有力支撐，用科技手段有效防范風險，守底線、筑基線、拉高線，統籌好當期和長遠、國際和國內、發展和安全。

三、中央企業建設世界人才中心和創新高地的現狀與問題

（一）人才規模持續擴大，效能逐步增強

當前，我國人才隊伍快速壯大，人才效能持續增強，人才比較優勢穩步增長，一支規模宏大、素質優良、結構不斷優化、作用日益突出的人才隊伍正在加快形成。2021年，我國人才資源總量達2.2億人，高校畢業生人數達到903.8萬人，其中研究生畢業人數達到77.3萬人，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例從2010年的12.5%提高到21.2%。從研發指標來看，我國研發人員總量從2012年的38.8萬人增長到2022年的55.9萬人，研發人員全時當量由2012年的324.7萬人年提高到2022年的635.4萬人年，穩居世界首位，成為名副其實的人才大國。

中央企業方面，近年來研發人員穩步增長，科研隊伍持續擴大。截至2022年，共有科技人員120.2萬人，專職研發人員104.5萬人，占全國1/5，兩院院士231名，占全國1/7；研發投入突破1萬億元，累計建成國家級研發平臺764個，擁有全國重點實驗室91個，有力支撐人才中心和創新高地建設。從學歷結構看，博士占比3.51%、碩士占比31.11%、本科占比56.21%，高于全國本科學歷人員比重40多個百分點，顯示出高學歷、高職稱、高技能等“三高”人才比重不斷優化，人才紅利加速釋放。與此同時，作為國家重要的戰略科技力量，中央企業在發揮應用導向、推進集成創新和打造大國重器等方面取得重大成就，產出了一大批論文、專利和標準，載人航天、探月工程、高速鐵路、高端裝備、移動通信、北斗導航、國產航母、核電、大飛機等領域涌現出一大批標志性成果，發展了一批令世界矚目的大國重器，以大投入、多產出助推了經濟穩增長和高質量發展，極大地提振了民族自信心和自豪感，為建設世界科技強國樹立了旗幟。

（二）人才隊伍大而不強，結構性矛盾突出

從人才層次結構看，高層次人才缺乏問題較為突出。目前院士等高端人才主要集中于軍工、能源等極少數行業，軍工類和石化能源類中央企業兩院院士人數占總量的3/4，意味著其他領域幾乎無領軍人才可引領發展?？萍疾俊吨袊萍既瞬虐l展報告》顯示，2022年我國入選世界高被引科學家數量1169人次，居世界第二，但這些科學家基本都來自高校和科研院所，鮮有中央企業的身影。從業務結構看，國有企業較非國有企業，管理人員比例過高，技術人員比例相對較低。據統計，2021年我國A股486家中央企業控股上市公司中，技術人員比例僅占22.2%，而經營管理人員比例達38.6%。從人才領域結構看，在基礎研究、“卡脖子”關鍵核心技術攻關、戰略性新興產業等關鍵核心技術領域，高水平人才、領軍人才、青年科技人才、卓越工程師等還比較缺乏，高層次人才比例和科研人員規模還不協同，具有深厚科學素養、前瞻性判斷能力、跨學科理解能力的復合型高端人才亟待培育和發掘。如化工新材料領域，巴斯夫擁有研發人員12000人，萬華化學研發人員3800人，而中石化僅為3000人。此外中央企業也面臨人才不夠多元、國際化程度不高、國際化頂尖人才匱乏等問題。

（三）人才戰略導向不夠，外流趨勢明顯

應當看到，受戰略性、高水平人才缺少的影響，戰略性、高質量的科技成果產出也較為缺乏。當前中央企業科技創新普遍面臨著源頭創新不足，技術跟跑為主，關鍵核心技術受制于人，前沿引領技術跟蹤不夠，基礎研究向應用轉化慢、轉化難等重點問題。特別是缺乏能夠聚焦國家戰略、對標世界一流、引領經濟社會發展的高質量科技成果，基礎研究、原創突破、關鍵核心技術攻關力度亟待加強，國家隊科技創新的戰略支撐作用發揮還不充分。當前，缺乏高水平人才仍是制約企業高質量發展的關鍵。國家統計局發布的《全國企業創新調查年鑒（2022）》顯示，國有及國有控股企業中，1/3的企業家認為“缺乏人才或人才流失”是阻礙創新的首要因素，超七成企業家認為“高素質的人才”是影響企業創新成功的重要因素。此外，人才流失問題也不容忽視。以轉制院所類中央企業為例，科技人員流失現象較為嚴重。由于現有薪酬體系單一，工資總額受限，工資水平不高，在吸引留住人才方面存在短板。與高校相比，缺乏財政投入的穩定性和職業的穩定性；與民營企業、外資企業相比，在招募高端人才、提供高薪待遇、保持團隊穩定方面也面臨困難。近年來科研院所領軍人才和骨干人才流失嚴重，幾乎成為民營企業的“培訓基地”。據統計，8家轉制科研院所具有高級以上職稱科研人員數量占比由2017年的37.4%下降至2019年的34.6%，年均下降3.8%；2019年國家級人才507人，比2017年減少53人，占比近10%。

（四）人才管理體制亟待完善，創新活力有待激發

近年來中央企業人才管理體制和工作機制不斷改善，但在構建高質量人才“引、育、用、留”全鏈條方面仍面臨較大挑戰。現行企業考核體系以支持發展為主，缺乏對于技術創新的支持體系。重經濟、輕科技，重短期、輕長期，重顯績、輕潛績，與科研活動追求長期價值、綜合價值、內在價值的要求相背離。創新激勵不足，缺乏中長期激勵，精神激勵不夠。此外，未建立市場化的人才選聘機制和薪酬激勵機制，沒有將科研產出的績效考核與科研人員的收入結合起來，難以吸引人才、發揮人才的積極性與創造性。具體表現在五個方面：

1.人才吸引力弱化

中央企業已經探索形成市場化的引才機制，但隨著住房、子女就學、醫療等方面生活開支不斷上漲，中央企業在福利保障等方面優勢已經不再明顯。與部分市場化程度較高的國有企業、民營企業、外資企業相比，中央企業部分關鍵核心崗位工資待遇仍有差距，對關鍵核心領域的人才吸引力較弱。

2.人才培養效能待提升

在尊重人才培養規律的同時，提升人才培養效率和效能方面還有短板。部分企業人才培養周期短，培養手段和內容較為單一，注重對專業知識的培養，缺乏創新能力培育，青年人才實踐擔綱機會較少等。特別是面對新一輪科技革命，如何順應科技進步的加速步伐，匹配產業結構升級調整，以及大國博弈對人才培養的新需求，加速為人才賦能是當前的主要挑戰。

3.人才發展通道不暢

由于職位及其所嵌入的顯性和隱性資源限制，部分高層次科技人才感覺人才的實際地位不高，人才評價、課題立項、專家評選等方面常按照“行政級別”論資排輩；或因科研管理人員不足，往往安排一人多責，導致科技創新管理覆蓋度、精細度、敏感度不足。

4.人才評價體系傳統

人才評價體系存在“一刀切”現象，對于人才勝任特征缺乏較為系統判斷，具有行業特色、反映人才多樣性的差異化指標還未形成。此外，以追求短期效率利潤為主導的評價體系，導致需要長期投入且具有失敗風險的創新研究得不到重視和投入，亟需構建著眼長遠、價值多元、寬容試錯的人才評價機制。

5.人才激勵手段單一

尚未形成覆蓋科技人才管理各環節的系統化激勵機制。目前中央企業研發經費中用于人員經費所占比例偏低，技術入股、成果轉化收益分配等缺乏相應的配套政策?？萍汲晒D化中股權激勵方式執行存在一定局限性，現金激勵獎勵方式難以有效落實，多樣化、個性化的激勵體系還不健全等。

作者： 申海燕  馮亞乾  崔雨晴  何宇軒  蔡宏友  蔡振倫  譚苑